Waarom je als leider cultuurverandering ontwijkt (en hoe je ermee aan de slag gaat)

Hebben jullie de waarden ook doorvertaald naar concreet gedrag?

Die vraag stelde ik de ceo met wie ik laatst in gesprek was. Hij vertelde me dat ze het afgelopen jaar een nieuwe strategische visie hadden geformuleerd voor de organisatie. Ze hadden hun medewerkers bewust betrokken. Maar het had nog niet het gewenste effect, zo vertelde hij. De oude patronen bleven de kop op steken. Eigenlijk was er niets veranderd, zij hei. De nieuw gekozen kernwaarden leken meer symbool van hoop dan een representatie van de manier waarop ze samenwerken. Hoe dat kon?

Het bleef even stil.

Na wat dieper met elkaar in gesprek te gaan bleek dat de brug van visie naar concreet gedrag eigenlijk niet gemaakt was. Alhoewel ze dachten dat ze duidelijk hadden gecommuniceerd welke verandering ze wilden doormaken, was niet expliciet gemaakt welk gedrag daar wel en niet bij hoort. Het was duidelijk; hier lag nog winst te behalen. Want goed samenwerken valt of staat met een cultuur die dat mogelijk maakt. 

Maar cultuurverandering? Daar begon hij liever niet aan. 

Hij was bang dat het teveel zou vragen van zijn mensen. En dat het een negatief effect zou hebben op de relatie met zijn directeuren. Ondertussen bleef de cultuurverandering uit en lekten positieve energie en efficiëntie weg.

Het ongemakkelijke moment

Cultuur. Voor veel leiders het meest ongrijpbare aspect van hun organisatie. Te abstract om mee te rekenen. Te persoonlijk om makkelijk aan te pakken. Te complex om snel op te lossen.

Dus wordt het vaak vermeden. We focussen liever op wat we wél kunnen meten: KPI's, processen, organogrammen. Concrete zaken waar je je tanden in kunt zetten.

Intussen blijven dezelfde patronen zich herhalen:

• Verandertrajecten die stranden op 'weerstand'
• Teams die op papier perfect functioneren, maar in de praktijk niet presteren
• De beruchte kloof tussen wat er gezegd wordt in vergaderingen en wat er daarna werkelijk gebeurt

Het probleem? We behandelen symptomen, niet de oorzaak.

Cultuur is niet ongrijpbaar - het laat zich overal zien

Vanuit de antropologie weten we iets fundamenteels: cultuur is helemaal niet abstract. Integendeel - het manifesteert zich voortdurend in zeer concrete patronen.

Kijk maar eens naar jouw organisatie:

In jullie rituelen: Hoe beginnen vergaderingen? Wie spreekt wanneer? Wat gebeurt er na een conflict?

In jullie verhalen: Welke successen worden steeds opnieuw verteld? Over welke mislukkingen wordt niet gesproken?

In jullie ruimte: Hoe zijn kantoren ingericht? Waar vinden de 'echte' gesprekken plaats?

In jullie tijd: Wat krijgt prioriteit als er tijdsdruk is? Wanneer is het 'gepast' om iemand te storen?

In jullie taal: Welke woorden hoor je veel? Welke onderwerpen zijn 'onbespreekbaar'?

Deze patronen zijn niet toevallig. Ze zijn het resultaat van jarenlange - vaak onbewuste - collectieve keuzes. En ze bepalen dagelijks hoe mensen zich gedragen.

Van patroon naar gedrag: hier ligt de hefboom

Het briljante aan deze antropologische blik? Cultuur vertaalt zich altijd naar concreet gedrag.

Neem een organisatie waar de ongeschreven regel is: "Problemen lossen we intern op, naar buiten toe tonen we geen zwakte." Dit patroon zie je terug in gedrag zoals:

• Vergaderingen die vriendelijk verlopen, maar waar de echte discussies pas ná afloop plaatsvinden
• Teams die hulp van buitenaf afwijzen, ook als dat efficiënter zou zijn
• Leidinggevenden die geen ruimte maken voor het bespreken van fouten

Dit gedrag is niet per se bewust gekozen. Het ontstaat omdat mensen zich aanpassen aan de culturele patronen om erbij te horen.

En hier ligt onze kans.

Gedrag kun je beïnvloeden - maar het vraagt meer dan alleen helderheid

Vanuit de gedragswetenschap weten we dat gedrag veranderbaar is. Maar gedragsverandering is complexer dan alleen weten wat je wilt. Het vraagt een gelaagde aanpak:

1. Bewustwording van huidige patronen Mensen zijn zich vaak niet bewust van hun automatische gedrag. Voordat je kunt veranderen, moet je eerst zien wat je nu doet.

2. Emotionele veiligheid om te experimenteren Nieuw gedrag voelt vaak ongemakkelijk. Mensen hebben een omgeving nodig waarin ze durven te oefenen zonder direct beoordeeld te worden.

3. Concrete handvatten en voorbeelden

• Waar sta je voor? Wat zijn jouw kernwaarden als organisatie?
• Welk gedrag hoort daarbij? Hoe ziet dat er concreet uit in de dagelijkse praktijk?
• Welk gedrag hoort er niet bij? Wat wil je stoppen of anders doen?

4. Versterkende omgevingsfactoren Het helpt als de fysieke omgeving, beloningssystemen en informele feedback het gewenste gedrag ondersteunen.

5. Tijd en herhaling Nieuwe gewoonten ontstaan door consistent oefenen, niet door een eenmalige workshop.

Zonder deze gelaagde aanpak blijft cultuurverandering vrijblijvend. "We willen meer samenwerken" betekent niets zonder concrete vertaling en ondersteunende omgeving.

De kracht van Deep Democracy: alle stemmen tellen

Een krachtige methode die we hierbij inzetten is Deep Democracy. Deze aanpak erkent dat in elke organisatie verschillende 'stemmen' leven - verschillende perspectieven, behoeften en energieën.

In plaats van deze verschillen weg te poetsen of te negeren, maken we ze zichtbaar en werkbaar. Bijvoorbeeld:

De stem van efficiëntie: "We moeten snel beslissen en doorpakken" 

De stem van zorgvuldigheid: "We moeten iedereen meenemen en goed nadenken" 

De stem van innovatie: "We moeten durven experimenteren en risico's nemen" 

De stem van stabiliteit: "We moeten bewaken wat goed gaat en niet alles overhoop halen"

Alle stemmen hebben hun waarde. De kunst is om ze bewust te maken en te bepalen wanneer welke stem aan zet is. Zo ontstaat een rijkere, meer authentieke cultuur waarin mensen zich herkennen.

Van ontwijken naar omarmen: de voordelen

Organisaties die wél de stap zetten naar bewust cultuurwerk, ervaren vaak:

Meer eigenaarschap: Mensen voelen zich betrokken bij het vormgeven van hun werkomgeving 

Betere aansluiting: Nieuwe collega's voelen sneller wat er van hen verwacht wordt

Effectievere verandering: Interventies sluiten aan bij wat er werkelijk speelt 

Minder energieverspilling: Geen oneindige vergaderingen over 'hoe we samenwerken'

De blinde vlek van organisaties

Hier zit ook een van de grootste uitdagingen van cultuurwerk: je zit er middenin. Als onderdeel van het systeem zie je vaak niet wat van buitenaf kristalhelder is. Wat voor jou 'normaal' voelt, kan voor een externe waarnemer een opvallend patroon zijn.

Een verse blik van buitenaf helpt om deze blinde vlekken zichtbaar te maken. Iemand die niet gewend is aan 'hoe jullie de dingen doen' ziet patronen die voor jullie onzichtbaar zijn geworden. Die herkent de ongeschreven regels waar jullie je onbewust aan conformeren.

Bovendien durft een buitenstaander vragen te stellen die intern als 'onbeleefd' of 'niet passend' zouden worden ervaren. Waarom mag niemand de directeur onderbreken? Waarom worden bepaalde onderwerpen alleen in kleine kring besproken? Waarom is het normaal dat vergaderingen altijd uitlopen? 

Deze externe spiegel is vaak het startpunt voor echte bewustwording.

Concreet aan de slag: begin met observeren

Wil je zelf starten met cultuurwerk? Begin met deze drie stappen:

1. Observeer de patronen - Besteed een week aandacht aan de ongeschreven regels in jouw organisatie. Noteer wat je opvalt.

2. Maak gedrag concreet - Kies één kernwaarde van jullie organisatie. Schrijf op: hoe zou gedrag eruit zien dat wel bij deze waarde past? En hoe zou gedrag eruit zien dat er niet bij past?

3. Begin het gesprek - Deel je observaties met je team. Vraag: herkennen jullie dit? Wat willen we behouden? Wat willen we anders?

Cultuur is geen lot - het is een keuze

De grootste misvatting over organisatiecultuur? Dat het 'gewoon is ontstaan' en dat je er weinig aan kunt veranderen.

Niets is minder waar.

Cultuur is het resultaat van duizenden kleine keuzes - bewust en onbewust. En omdat het om keuzes gaat, kun je het ook anders kiezen.

Maar dan moet je er wel voor kiezen om eraan te werken.

Want zoals een van onze opdrachtgevers het formuleerde na zijn eerste cultuurscan:

Ik dacht altijd dat cultuur iets vaags was. Nu zie ik dat het eigenlijk het meest concrete is wat we hebben - het bepaalt letterlijk hoe alles hier functioneert.

En dat is precies waarom je, net als op de andere succesfactoren, actief en bewust wilt sturen op cultuurontwikkeling. Zeker nu. Want in een tijd waarin talent schaars is en verandering constant, wordt de kwaliteit van je organisatiecultuur je belangrijkste concurrentievoordeel. 

De vraag is niet of je een cultuur hebt. Die heb je altijd al.

De vraag is of je bewust kiest welke cultuur dat is.

 
Wil je weten hoe jouw organisatiecultuur eruitziet en waar de hefbomen liggen voor verandering? Ontdek onze cultuurscan - een diepgaand onderzoek dat de onderstroom van jouw organisatie zichtbaar maakt.